Estabelecendo Objetivos - Método SMART

Quer definir estratégias para a sua empresa com uma metodologia INTELIGENTE?
Então você precisa conhecer a metodologia SMART que visa auxiliar empresas ou pessoas a definir objetivos estratégicos para o negócio, de forma eficiente e eficaz.
Estabelecer objetivos não é tarefa simples. Precisam ser claros, mensuráveis e realistas (alcançáveis).
A metodologia considera os seguintes pontos:

S – SPECIFIC (específico): deve ser definida uma meta específica no resultado que se quer atingir. Por exemplo, numa meta de vendas a equipe deve estabelecer o percentual desejado e em que prazo: aumenta de vendas de 5% em um período de 3 meses (exemplo).

M – MEASURABLE (mensurável): identificar como essa meta será medida e garantir que o dado seja confiável, para a coleta de informações de vendas no período definido, no nosso exemplo, o faturamento realizado durante os 3 meses.

A – ATTAINABLE (alcançável): nada adianta uma excelente estratégia se o objetivo é impossível de ser realizado. Tenha metas desafiadoras, mas que sejam exequíveis. No nosso exemplo, a meta for de 70% em três meses com a mesma equipe, as chances de fracasso são imensas e os resultados negativos, gerarão cansaço, desmotivação e frustração da equipe.

R – RELEVANT (relevante): metas inovadoras sempre são bem-vindas, porém, é extremamente importante que estas sejam relevantes para o negócio. Não gaste tempo e esforço em ações que não contribuirão para um resultado positivo para a empresa.

T – TIME BASED (temporal): o tempo pode ser seu maior aliado ou o seu carrasco dependendo da sua estratégia. Com o dinamismo do mundo atual são mais comuns as definições de ações estratégicas para um período de 1 ano, sendo revisitadas ao final de 6 meses e acompanhadas mensalmente.

Seguindo esta linha, defina ações onde possa ver evolução neste período de tempo. Projetos muito curtos, não permitem grandes acompanhamentos, em contrapartida, projetos muito longos perdem sua importância com o tempo.

Precisa de um projeto SMART para sua empresa?
#vemparaHUMANIX, que te ajudaremos a definir os melhores objetivos para o sucesso.

Indicadores: como definir?

“Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, e não há sucesso no que não se gerencia”

Esta frase de William Edwards Deming datada de 1950 ultrapassa os séculos com total adequação e propriedade.

Os indicadores são basicamente uma relação de duas informações passíveis de medição a fim de obter um resultado como ponto de partida para análise de cenários e tendências junto com outras informações, que suportarão decisões estratégicas ou táticas.

Mas como definir quais os melhores indicadores para o meu negócio?

Esta pergunta não é tão simples de responder, mas tentaremos ajudar! 😉

O ideal é que você defina:

•    OBJETIVOS a serem atingidos

•    MENSURAÇÕES que possam compor este objetivo e suas unidades de medida (porcentagem, nº por mil, volumetria pura)

•    Como essas medidas podem se RELACIONAR E EM QUAL PERIODICIDADE

•    Quais as REFERÊNCIAS DE MERCADO ou PATAMARES ACEITÁVEIS

•    DEFINIR FICHA TÉCNICA DO INDICADOR

Evite fórmulas muito complexas. Por exemplo:

OBJETIVO: “ser uma empresa reconhecida por oferecer segurança ao paciente”.

MEDIDAS: Número de eventos adversos no mês; Número de pacientes atendidos.

RELAÇÃO: Número de eventos adversos a cada mil pacientes atendidos no período de um mês

REFERÊNCIAS: 0,5 eventos adversos a cada mil pacientes atendidos no mês

SEU RESULTADO: 5 eventos adversos a cada mil pacientes atendidos no mês.

Opa! Temos melhorias a fazer!

Precisa de ajuda para definir indicadores essenciais para o seu negócio?

#vempraHUMANIX e definiremos os melhores indicadores e ações para redirecionar seu resultado!

Experiência do Paciente X Experiência do Colaborador

De tempos em tempos vemos novas expressões surgirem, quando o assunto é o cuidado centrado no paciente.

A mais atual origina-se no conceito que trata as relações no mercado de consumo (User Experience) e que foi adaptada para o setor da saúde como: "Experiência do Paciente”.

Por isso a expressão é muito associada ao nível de satisfação do paciente, mas há que se ter uma visão holística sobre tema.

As percepções, sensações, sentimentos e relacionamentos experimentados pelo paciente com sua doença e com o seu entorno nos oferecerem muito mais subsídios para seu tratamento do que se imagina. A literatura, técnicas e tecnologias médico-assistenciais estão para o suporte ao tratamento e não devem ignorar o próprio paciente. Cada caso é um caso.

Mas o que a Experiência do Colaborador tem a ver com isso? Simples: historicamente o homem repete modelos em seu comportamento. Os ambientes dedicados à saúde são fundamentalmente técnicos, regidos por regras e protocolos.

Quando uma organização se limita a cumprir regras e não adota uma cultura inclusiva do colaborador, ela negligencia a experiência daqueles que entregam o resultado final do seu serviço.

Organizações deste tipo tendem a ignorar parte relevante do seu próprio "tratamento" e estão sempre buscando entender o motivo de terem resultados tão abaixo do esperado, sem achar a causa raiz.

Assim, ouvir os colaboradores e engajá-los no processo de evolutivo e decisório do cuidado do paciente é fundamental. Se o colaborador for tratado unicamente um executor de tarefas, assim ele se comportará nas interações com os pacientes, ditando regras do que pode e o que não pode, negligenciando a experiência do paciente.

Neste modelo comportamental, informações importantes para o cuidado podem ser simplesmente desprezadas.

Em outras palavras, a experiência do paciente reflete a cultura da organização.

Quer mudar a cultura da sua organização? Tenha em suas mãos quem cuida dos seus pacientes.
#vempraHUMANIX e vamos cuidar de quem lhe ajuda a cuidar!

A diversidade X longevidade no mundo corporativo do Brasil

Vamos falar sobre a diversidade no mundo corporativo?

Não é incomum vermos discursos contra as mais variadas formas de discriminação: raça, religião, sexo/sexualidade, para citar apenas alguns.

Você encontra com um colega e no meio da conversa vem essa história: 

"Lá na empresa contrataram uma "molecada" como o pessoal chama, pra dar um "up", inovar, pensar fora da caixa. Não têm experiência no setor mas são craques no excel. Pena que já tem um ano e não conseguimos ver muita evolução."

Depois vem outro, que atua em RH e diz: 

"Não sei mais o que fazer para preencher estas vagas. O dono da empresa exige que os candidatos tenham "boa aparência", além das competências necessárias. Mas não entendo o conceito dele de boa aparência..."

Na mesma proporção são divulgadas belíssimas campanhas de diferentes empresas sobre diversidade, com filosofias "inclusivas".

São fotos de lindos jovens negros, meninas mestiças de olhos puxados, asiáticas, descolados rapazes com tênis e bermudas, outros com longos dreads. Há também os sorridentes com botons de arco-iris e ainda os que representam os PCDs. Todos com a cara da geração saúde, magros e esbeltos.

O que me chama atenção é que nenhum deles aparenta acima de 30 anos e... não há obesos. 

Nenhum tem rugas ou cabelos brancos tão pouco circunferência abdominal acima do desejado, seja qual for o seu gênero.

"Precisamos de sangue novo! Pessoas de 50 anos não tem energia, gordinhos ainda... não são ágeis, não vão aguentar nosso ritmo!"

Oi??? Sério mesmo que vamos continuar com esse pensamento? Deixa falar a realidade então. Os velhos de hoje inventaram a internet entre uma série de outras coisas. 

Vejo jovens que não têm metade da disposição e compromisso dos profissionais de meia idade. E o contrário também é verdadeiro. Então, que paradigmas cruéis e ignorantes.

Ignorantes, sim, porquê primeiro você estimula o "aprender com a experiência" e depois abdica dela.

Em breve e muito breve o cenário de pessoas disponíveis abaixo de 30 anos e com o nível de conhecimento e competências que se exige será insuficiente para o mercado.

Daqui 30 anos faremos o quê com estes jovens atuais que terão 60 anos? Despejaremos todos no mercado, como inúteis velhos gordos sem energia, incapazes de inovar? 

É isso mesmo produção?

Planejar bem: o que contemplar?

Um bom planejamento deve contemplar pontos específicos:

a) Análise da situação atual - quem somos como organização, como nos inserimos no mercado que atuamos, quais nossos pontos fortes, fracos, ameaças e oportunidades (SWOT).

b) Quais os nossos objetivos - numa maior abrangência o objetivo máximo de uma empresa é a sua "Visão" (onde ela se vê dentro de espaço de tempo futuro). Para se atingir um objetivo é comum termos que cumprir um conjunto de metas. Assim conhecer objetivos e metas são um segundo passo relevante para um bom planejamento.

c) Como atingir os objetivos - no limite, aqui fazemos uma lista de ações, com prazos e responsáveis envolvidos, que nos farão atingir as metas necessárias para alcançarmos um ou mais objetivos.

Ao organizarmos estas informações, teremos algo como um mapa de acompanhamento e há uma série de metodologias que podem ser usadas para esta finalidade, tais como o project management.

O  mais importante a ressaltar aqui é que o sucesso de um bom planejamento, além dos pontos acima, está em:

•  acompanhar com disciplina o andamento das atividades
•  priorizar as ações considerando uma matriz de esforço, tempo e impactos na estratégia
•  focar no resultado

Sabemos que os ambientes interno e externo são dinâmicos e que contextos e circunstâncias podem (e vão) mudar, pois fogem ao nosso controle.

Todavia, é preciso observar para que não se disperse a cada mudança de contexto ou nova variável. Em alguns casos nunca se termina o planejamento ou se abandona um para o início de um novo.

Quando isso acontece, além da falta de resultados efetivos e perda de um tempo precioso dos profissionais envolvidos, a liderança entra em descrédito pela falta de clareza no direcionamento.

Bom, agora #vempraHUMANIX e vamos planejar nossos próximos passos para o sucesso?

Um grande abraço,

Jessica Gomes

Engajamento: uma reação

Muito se fala sobre a importância do engajamento.

Alguns confundem engajamento com motivação.

Então fica a dica: o engajamento daqueles que atuam numa organização, sejam funcionários, terceiros, fornecedores ou mesmo pacientes / clientes é antes uma reação e não uma ação.

Uma reação, uma consequência que se dá à partir da:

• comunicação clara do propósito;

• confiança neles depositada;

• autonomia e respeito no trabalho;

• liderança alinhada entre discurso e prática;

• implantação de metas alcançáveis e bem definidas;

• indicadores de desempenho objetivos;

• iniciativas de meritocracia ou reconhecimento;

• ações de desenvolvimento e coaching;

• promoção do diálogo interno considerando o conhecimento e experiência de cada um;

• incentivo do trabalho conjunto e de ações de responsabilidade social.

Então, antes de julgar se sua organização conta ou não com um real engajamento daqueles que a compõe, #vempraHUMANIX e vamos ajudar você obter os melhores resultados!

Posicionamento: pode causar problemas?

Hoje quero dar uma dica simples, prática, rápida e indolor para que as relações interpessoais perdurem e sua rede de network continue crescendo de forma consistente.

Embora pareça banal, esta dica ainda é muitíssimo pouco executada nas diversas dimensões do relacionamento humano, ou como diria o apresentador dominical, tanto no pessoal como no profissional.

A ação consiste em "posicionar" e pode ser definida como o ato de declarar sua posição quanto a determinado fato ou situação e afeta diretamente as decisões dos indivíduos.

O ser humano tem gatilhos mentais que são disparados de acordo com o nível, detalhe e atualização de informações que recebe a respeito de quaisquer situações, desde as mais corriqueiras, levando-o a realizar julgamentos ou alinhar expectativas.

À partir de uma determinada informação, ou da falta dela, a mente constrói automaticamente um número x de combinações possíveis para o desenrolar de um dado assunto ou situação, que a depender do tipo de personalidade do sujeito em questão, pode ser considerada, otimista, pessimista, realista ou seja lá a qualificação que queiramos associar.

Fato é que estes gatilhos e construções mentais utilizam energia e geram esforço que muitas vezes, poderiam ser destinados à questões de maior relevância, se a outra parte oferecesse de tempos em tempos algum tipo de subsídio ao receptor. 

Podemos usar alguns exemplos, desde os corriqueiros, até os profissionais. Numa relação conjugal, quando se tem uma rotina de horários de chegada do trabalho, a quebra do hábito sem posicionamento é um gatilho para quem espera do outro lado, que por vezes gera discussões desnecessárias para o casal. 

Num encontro, seja qual for a relação, o atraso previamente comunicado tem um efeito salutar e ajuda a administrarmos melhor o tempo e nossos padrões mentais.

Na relação com um cliente, o pior que pode ocorrer, não é dizer "não" a um pedido ou explicar uma "impossibilidade", mas deixar de posicioná-lo periodicamente a respeito de uma demanda.

Num processo seletivo, em que seja estabelecido um contato inicial, não se deve ignorar ou deixar de posicionar os candidatos. Isto demonstra descaso e fere a imagem do contratante.

Enfim, posicionar é um ato saudável, que alimenta positivamente as relações e que acima de tudo demonstra respeito de quem oferece por quem recebe.

Se você observar bem, todos os dias encontrará uma ou outra situação em que tenha que posicionar alguém sobre alguma coisa. Portanto, não procrastine por não ter definição ou algo assim.

Os bons hábitos causam sensação de satisfação, se propagam e perduram. Você verá como as pessoas passarão a adotar este hábito com você!

Posicione sempre! #Fica a dica!

Grande abraço.

Jessica Gomes